L'indemnité supra-légale est encore méconnue du grand public. Il s'agit d'une somme d'argent versée en sus de l'indemnité prévue par la loi à un salarié lors de la rupture de son contrat de travail. Il est en effet important de comprendre ce mécanisme et d'optimiser les négociations lors d'un licenciement économique, pour motif personnel ou d'une rupture conventionnelle. Cette compensation présente des avantages tant pour l'employé (compensation financière plus importante) que pour l'employeur (concrétiser un accord à l'amiable pour éviter les éventuels litiges).
Qu'est-ce qu'une indemnité supra légale ?
Il s'agit d'une indemnité versée au salarié par l'entreprise lors d'une rupture de contrat. La somme dépasse celle prévue par la convention collective qui est plus favorable à l'employé que le droit du travail standard. L'indemnité supra-légale est négociée entre l'employé et l'entreprise. Elle peut être attribuée dans le cadre d'un licenciement économique, d'un licenciement pour motif personnel, d'une rupture conventionnelle ou d'une transaction.
Définition de l'indemnité supra-légale
Cette indemnité correspond à la somme d'argent perçue par un employé lors d'un licenciement ou de rupture conventionnelle de son contrat de travail (CDI). Le montant de l'indemnisation est généralement supérieur à ce que prévoit le Code du travail ou la convention collective.
Quels sont les avantages d'une indemnité supra légale pour l'employeur et l'employé ?
Cette contrepartie financière présente autant d'avantages pour l'employé que pour les dirigeants de l'entreprise. Pour le premier, elle lui permet notamment de mieux affronter une période de chômage. Sans oublier qu'il s'agit d'un levier de négociation pour obtenir de meilleures conditions de départ. Du côté de l'entreprise, la prime de rupture conventionnelle ou de licenciement réduit considérablement le risque de contentieux prud'homal.
Avantages pour l'employeur.
Accorder cette indemnisation en cas de rupture conventionnelle, de licenciement ou de transaction présente deux avantages pour l'employeur :
- Cette indemnité de licenciement, plus attractive que le minimum légal, lui permet plus facilement de parvenir à un accord avec l'employé et ainsi d'éviter un contentieux, dans le cas où la rupture du contrat est complexe ou potentiellement conflictuelle.
- Cette transaction est perçue par le salarié comme une preuve de bonne volonté de l'entreprise, ce qui améliore l'image de l'entreprise.
En revanche, il faut souligner que le versement des allocations de chômage par France Travail (ex-Pôle emploi) peut être différé jusqu'à 150 jours au maximum (75 jours s'il s'agit d'une prime pour licenciement économique). L'aspect fiscal n'est pas non plus à négliger. Assimilée à un salaire, l'indemnisation supra-légale est soumise aux cotisations sociales et à l'impôt.
Avantages pour l'employé.
L'indemnité supra-légale offre un coussin financier après son licenciement. Elle lui permet de retrouver plus sereinement un emploi en couvrant les dépenses courantes (loyer, factures et alimentation) pendant la période de chômage. En plus des avantages financiers, cette transition permet aussi aux employés d'éviter un procès aux prud'hommes, qui peut être long, coûteux et incertain.
Quels sont les critères pris en compte pour déterminer une indemnité supra-légale ?
L'indemnité compensatrice supra-légale peut être versée à tout employé en CDI qui la négocie auprès de l'entreprise en cas de rupture du contrat de travail. Elle peut aussi être obtenue par tout salarié soumis à une clause de non-concurrence lors de son départ. Cette compensation financière se calcule selon la formule suivante : montant de l'indemnité supra-légale = montant de l'indemnité totale perçue par l'employé - montant de l'indemnité légale.
Critères influençant le montant de l'indemnité.
Un salarié peut bénéficier d'une indemnité supra-légale si la convention collective applicable dans l'entreprise prévoit une compensation de fin de contrat supérieure à celle prévue par le droit commun du travail. Dans le cadre d'une rupture conventionnelle, il peut librement négocier au-delà de la somme minimale légale. Dans tous les cas, diverses points impactent sur le montant de cette compensation financière :
- L'ancienneté de l'employé : plus elle est longue, plus l'indemnité sera conséquente, une preuve de reconnaissance de sa fidélité et de son investissement dans l'entreprise ;
- Le poste occupé et le niveau de responsabilité ;
- Les performances passées et l'apport à l'entreprise.
Le calcul tient aussi compte du contexte économique et financier de l'entreprise. Si cette dernière est en difficulté financière, le montant que l'employeur pourrait proposer serait sûrement moins élevé.
Quelles sont les obligations légales de l'employeur en ce qui concerne une indemnité supra légale ?
La loi n'impose pas à l'entreprise de verser une indemnité supérieure au minimum légal. Cette transaction est le fruit d'une négociation entre l'employeur et l'employé. Mais une fois que les deux parties se sont mises d'accord sur la somme de l'indemnité supra-légale, l'entreprise est tenue de verser la somme convenue. Dans le cas contraire, elle se risque à une action en justice par l'employé.
- Cet accord doit prendre la forme d'une convention de rupture conventionnelle, d'un protocole d'accord transactionnel (en cas de litige) ou d'une simple mention dans la lettre de licenciement (dans des cas plus rares et avec une grande prudence).
- Le montant de l'indemnité y est mentionné clairement, distinctement de l'indemnité légale ou conventionnelle de rupture, pour éviter toute ambiguïté sur les sommes versées.
- Il faut aussi que la nature de la transaction soit précisée, par exemple en compensation d'un préjudice moral, d'une ancienneté particulière ou d'une contribution exceptionnelle à l'entreprise.
Bien que l'indemnité supra-légale ne soit pas une obligation légale en soi, elle peut être négociée par l'employé auprès de l'employeur dans le cadre d'un licenciement économique, d'un licenciement pour motif personnel, d'une rupture conventionnelle ou d'une transaction. La transaction est généralement supérieure à celle prévue par la convention collective ou par le Code du travail. Cette contrepartie financière est aussi bénéfique pour le salarié qui a de quoi tenir le coup le temps de retrouver du travail que pour l'entreprise (mettre fin à un litige de façon amiable ou éviter les éventuels litiges). Pour négocier et mettre en œuvre cette procédure dans le respect des règles et en tenant compte des spécificités de chaque situation, l'assistance d'un avocat spécialisé en droit du travail est de mise, en particulier pour l'employé. Ce professionnel maîtrise les règles de calcul de la compensation (prévue par la convention collective applicable). Cette base est essentielle pour déterminer une somme pertinente.
