Face aux fluctuations du marché du travail, les entreprises et les salariés peuvent être confrontés à la nécessité de mettre fin à un contrat de travail. En France, les employés peuvent quitter leur entreprise de différentes manières. La rupture conventionnelle et le licenciement économique en font partie. Quelles sont les différences entre ces deux modes de rupture du contrat de travail en termes de modalités (étapes à respecter) et d'indemnité ? Tant pour l'employé que l'employeur, un choix éclairé est essentiel pour minimiser les risques et optimiser les avantages de chaque situation. Dans cet article, des quelques informations utiles pour prendre une décision en toute connaissance de cause.
Quelles sont les différences entre rupture conventionnelle et licenciement économique ?
La rupture conventionnelle résulte d'un accord amiable entre l'employeur et le salarié, qui est validé par la DREETS (direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités). Ce mode de licenciement concerne surtout les salariés en CDI. À l'inverse, le licenciement pour motif économique est à l'initiative de l'employeur. Dans un cas comme dans l'autre, certaines conditions doivent être remplies en vertu du Code du travail et de la convention collective.
La rupture conventionnelle est un accord mutuel.
Concernant exclusivement les salariés en contrat de travail à durée indéterminée, ce mode de rupture de contrat à l'amiable peut être à l'initiative du salarié ou de l'employeur. Mais les deux parties doivent se mettre d'accord sur les termes selon les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail. L'employé est en droit de négocier une indemnité de rupture conventionnelle, distincte de l'indemnité de licenciement.
Le licenciement économique est motivé par des raisons économiques.
Pouvant toucher les employés en CDI (contrat de travail à durée indéterminée) ou en CDD (contrat de travail à durée déterminée), le licenciement économique est à l'initiative de l'employeur. L'entreprise ne peut pas invoquer ce motif de licenciement en cas de motif personnel (pour faute simple, grave ou lourde). Cette rupture du contrat doit être motivée par une cause réelle et sérieuse. Tel que le prévoit l'article L1233-3 du Code du travail, il résulte de :
- Une suppression de l'emploi,
- Difficultés économiques (baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires),
- Mutations technologiques,
- Une réorganisation de l'entreprise nécessaire pour sauvegarder la compétitivité,
- Une cessation d'activité de l'entreprise.
Quels sont les avantages de la rupture conventionnelle par rapport au licenciement économique ?
Étant donné que la rupture conventionnelle est un mode de rupture à l'amiable, le salarié peut alors être acteur de son départ et éviter le caractère potentiellement conflictuel et subi d'un licenciement. Par ailleurs, en raison du caractère consensuel du départ, elle offre une marge de négociation permettant à l'employé d'obtenir une indemnité supérieure au minimum légal. Sans compter que la procédure est généralement plus rapide et moins complexe que celle du licenciement économique.
La rupture conventionnelle permet une sortie négociée
Pour l'employeur, la rupture du contrat à l'amiable présente plusieurs avantages. En premier lieu, il peut anticiper et gérer la procédure de manière plus sereine et organisée, en accord avec le salarié. Cela permet d'éviter les conflits et les procédures judiciaires longues et coûteuses devant le conseil de prud'hommes, contrairement à un licenciement contesté.
Quelles sont les conséquences d'une rupture conventionnelle ou d'un licenciement économique pour l'employeur et l'employé ?
Dans le cadre d'une rupture conventionnelle, le salarié bénéficie d'une aide au retour à l'emploi qui est calculée sur la base de 57 % du salaire de référence, tandis qu'avec le licenciement économique, son salaire peut être maintenu pendant 12 mois à 75 %. Dans les deux cas, il profite d'indemnités.
Les indemnités sont un aspect clé
En plus de l'indemnité pour licenciement économique, l'employé licencié peut éventuellement bénéficier de :
- Une indemnité compensatrice de préavis (conditions d'ancienneté),
- Une indemnité de congés payés ;
- Une contrepartie financière d'une clause de non-concurrence.
Concernant la rupture conventionnelle, le salarié profite d'une indemnité de rupture conventionnelle dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement. De plus, il a droit aux allocations chômage de retour à l'emploi (ARE).
Dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, les salariés peuvent profiter d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour accélérer le retour à l'emploi grâce à un accompagnement renforcé. S'ils acceptent, ils bénéficient alors, pendant 12 mois, d'un accompagnement personnalisé et de l'allocation de sécurisation professionnelle (ASP) dont le montant est égal à 75 % du salaire journalier de référence pour les salariés qui justifient d'une ancienneté de 1 an minimum.
Quels sont les recours possibles en cas de litige suite à une rupture conventionnelle ou un licenciement économique ?
Le salarié est en droit de refuser la rupture conventionnelle et de faire appel au conseil de prud'hommes souvent en cas de vice du consentement, de non-respect de la procédure, et de non-respect du montant minimal de l'indemnité. Pour le licenciement économique, il peut contester la décision de l'employé, et ce, dans un délai de 12 mois à compter de la notification de la rupture de contrat. Si le conseil de prud'hommes juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié réintègre son emploi ou obtient des dommages et intérêts.
Les recours légaux sont disponibles pour les deux parties.
Que ce soit suite à une rupture conventionnelle ou un licenciement économique, le conseil de prud'hommes est la juridiction compétente pour régler les litiges individuels entre employeurs et salariés liés au contrat de travail. Avant de le saisir, il est conseillé de tenter une conciliation amiable. Cette démarche peut se faire par le biais d'un conciliateur de justice ou directement entre les parties. L'objectif est de trouver un accord sans passer par une procédure judiciaire.
Lors d'une rupture conventionnelle ou licenciement économique, il faut en comprendre les procédures ainsi que les implications légales et financières. L'un comme l'autre présente des avantages tant pour le salarié (indemnité, congé de reclassement ou congé de sécurisation de l'emploi) que pour l'entreprise. Le choix dépend de la situation de chacun. En cas de licenciement à l'amiable ou de licenciement pour motif économique, un avocat peut évaluer les termes de la rupture du contrat, négocier l'indemnité et les autres modalités de départ. En outre, il vérifie la validité du motif invoqué, le respect des procédures de licenciement et le calcul du montant des indemnités dues.
